Vaststellingsovereenkomst WW

Ik was twee jaar fulltime aan het werk als directiesecretaresse toen ik ongepland zwanger bleek te zijn. Mijn directeur vertrouwde volledig op mij en we hadden vanaf het begin af aan een prettige werkrelatie. Ondanks dat mijn zwangerschap totaal onverwacht kwam, besloot ik het kind te laten komen. Na mijn zwangerschap wilde ik niet meer dan twintig terug komen in mijn baan en moest er dus iemand naast mij worden aangesteld hetgeen helaas niet werkte. Mijn collega wilde ook wel fulltime werken en dus is er afscheid van mij genomen met een vaststellingsovereenkomst ww na overleg met de ontslagspecialist.

Een vaststellingsovereenkomst ww: Prettig voor alle partijen

De ambitie om moeder te worden was nooit erg bij mij aanwezig. De ambitie om een mooie loopbaan als secretaresse op hoog niveau op te bouwen des te meer. Als je echter op 38-jarige leeftijd onverwacht zwanger wordt, dan voel je op de een of ander manier direct dat het nu of nooit is en dan kan het verlangen naar een kind ineens voldoende aanwezig zijn. Ik had een vast contract en een baan die in alle opzichten perfect bij me paste, maar ik wilde voor mijn kind kiezen. Toen ik na mijn verlof terugkwam en ging samenwerken met een collega die tijdens mijn verlof mijn functie fulltime had overgenomen, voelde ik dat we beiden niet bereid waren om een stap opzij te doen. Ik had echter helemaal geen zin of energie om de strijd aan te gaan. Omdat mijn baas ook wel zag dat het niet werkte, is hij met mij om tafel gegaan en hebben we besproken dat hij mij wilde laten gaan met opstelling van een vaststellingsovereenkomst ww. Ik had nog nooit gehoord van een vaststellingsovereenkomst ww en ging kijken op de site van de ontslagspecialist.

Vaststellingsovereenkomst WW in een notendop

Een vaststellingsovereenkomst ww is een overeenkomst waarbij een werkgever en een werknemer vaststellen onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. Als er een goede reden voor ontslag is en de werkgever wil de werknemer ontslaan dan mag de werknemer, zonder dat hij zijn of haar recht op ww opgeeft, meewerken aan de beëindiging van het arbeidscontract. Hiertoe wordt meestal een vaststellingsovereenkomst ww of beëindigingsovereenkomst opgemaakt. Naast het feit dat de werkgever het initiatief voor het ontslag moet hebben genomen, zijn er nog een aantal voorwaarden waaraan moet worden voldaan om het recht op een ww-uitkering na vaststellingsovereenkomst te laten bestaan, namelijk:

  • voldoende arbeidsverleden
  • geen verwijt werknemer
  • inachtneming opzegtermijn

Een werknemer die van de laatste zesendertig weken voor het intreden van de werkeloosheid ten minste zesentwintig weken heeft gewerkt, heeft recht op een ww-uitkering van maximaal drie maanden. Als een werknemer naast deze weken-eis ook voldoet aan de eis dat hij op ten minste vier van de vijf kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van de werkeloosheid heeft gewerkt of loon heeft ontvangen, wordt de duur van de uitkering verlengd. Als een werknemer verwijtbaar gedrag vertoont, bijvoorbeeld diefstal of agressie, en daardoor zijn ontslag veroorzaak, heeft hij of zij geen recht op een ww-uitkering en daarom wordt in een vaststellingsovereenkomst ww vaak expliciet vermeld dat er geen sprake was van verwijtbaar gedrag. Als de wettelijke opzegtermijn niet in acht wordt genomen, bijvoorbeeld als er sprake is van een opzegtermijn van vier maanden en er wordt afscheid genomen van elkaar met een opzegtermijn van een maand, dan is er voor de periode dat de opzegtermijn onterecht is ingekort geen recht op een ww-uitkering al is er een vaststellingsovereenkomst. ww